Adnan is een headhunter en een man. Hij wil niks liever dan vrouwen in topposities plaatsen. Maar dat is nog niet zo makkelijk. Aan de top willen ze namelijk liever geen vrouw die zich afvraagt of ze de baan wel aan kan. Terwijl die twijfel juist vaak geen teken van zwakte is.

In de afgelopen jaren heb ik mij vooral gericht op het begeleiden van vrouwen in hun carrières. Een bewuste keuze, ingegeven door signalen van mijn klanten en van de vrouwen die ik sprak. Het wil maar niet vlotten met het percentage vrouwen in topposities. Waarom? Van de vrouwen krijg ik vaak terug dat headhunters moeite hebben verbinding te maken of hen gewoonweg niet begrijpen, ze geen tijd nemen om de relatie op te bouwen, interesse te tonen en simpelweg te luisteren. Van corporate klanten krijg ik vaak te horen, dat ze geen vrouwen aangeboden krijgen. Waar zijn ze dan, die vrouwen?

Waar zijn ze dan, die vrouwen?

De afgelopen 5 jaar heb ik een internationaal netwerk van vrouwen kunnen opbouwen uit de financiële of technology/digital sector. Dit kostte veel tijd en energie, maar de gesprekken met vrouwen hebben mij ook als persoon enorm verrijkt. Ze gaan niet alleen over carrières, maar vooral over ervaringen, ontberingen, tegenwerking, successen en keuzes die vrouwen hebben (mee)gemaakt.

Executive search voor vrouwen is anders dan voor mannen

Er zijn veel ambitieuze en gekwalificeerde vrouwen die carrière willen maken en de top willen bereiken. Een gesprek met een vrouw is heel anders dan een gesprek met een man. Misschien een ‘no-brainer’ maar headhunters blijven vaak steken in hun eigen vooroordelen en maken door de tijdsdruk van het invullen van een vacature, geen verbinding met een vrouw waardoor geen vertrouwen ontstaat. En juist in de verdieping ligt de verrijking in het gesprek met vrouwen. Enerzijds zullen de executive search firms hun werkwijze en/of ‘headhunterprofiel’ moeten aanpassen, zodat hun netwerk van vrouwen kan gaan groeien.

No brainer? Een gesprek met een vrouw is heel anders dan een gesprek met een man

Retentie van vrouwen kan nog een niveau hoger

Anderzijds zullen bedrijven hun retentiebeleid van hun topvrouwen naar een veel hoger niveau moeten tillen. Senior management is verantwoordelijk voor talentmanagement. Zij moeten een lange termijn carrièreplan voor hun topvrouwen klaar hebben liggen. Ook hier is het van belang dat je inzicht hebt in de denk- en beslis patronen van vrouwen. Deze is vele malen complexer dan die van mannen. Men, vaak mannen, onderschat dit en doet toezeggingen die zij dan niet nakomen (ook al is het overmacht). Waardoor de desbetreffende vrouw het vertrouwen verliest en vaak het bedrijf verlaat.

Vrouwelijke twijfel is vaak een zorgvuldige afweging

Veel van de vrouwen die ik een vacature voorleg, komen met de vraag; kan ik dat wel? Als een vrouw voorgedragen wordt voor een promotie, heeft ze vaak concurrentie van een man. Ook hier is vaak de eerste reactie van een vrouw; kan ik dat wel? Wil ik dat wel? Twijfel wordt vaak als ‘zwakte’ gezien door mannen. Maar dat is het volgens mij niet. De denkwereld van een vrouw, zoals eerder aangegeven, is veel complexer. Ze zijn het gewend om meerdere ballen in de lucht te moeten houden, zowel privé als zakelijk. En zijn van nature betere risico managers en wegen alle beslissingen veel consciëntieuzer af. Geef vrouwen de tijd om een besluit te nemen met bovenstaande in het achterhoofd.

Gender balanced boards

Er bestaat inmiddels veel bewustwording en erkenning voor het onderwerp, maar jammer genoeg blijft het resultaat nog steeds ver achter bij de verwachtingen. Ik merk dat steeds meer leiders openstaan voor vrouwen in de top van hun organisaties. Dat is een goed begin. Maar het vergt meer dan alleen openstaan. De noodzakelijke psychologische shift in de cultuur van onze organisaties is een heel lastige opgave. Hopelijk helpen meer gender balanced boards bij die shift.